Interview Rudy Polhout: "Uiteindelijk draait het allemaal om mensen"
Rudy Polhout
Over Rudy Polhout
Sinds 2019 werkt Rudy Polhout bij HumbleBuildings, waar hij ooit als afstudeerstagiair begon op de HR-afdeling. Inmiddels mag hij zichzelf “Head of People” noemen en is hij verantwoordelijk voor het innovatieve personeelsbeleid en de nieuwe opleidingstrajecten die HumbleBuildings in samenwerking met partners opzet. “Liever iemand die misschien nog niet de juiste skills of papieren heeft, maar wél de motivatie – dan andersom,” aldus Rudy.
Uitdagingen en kansen binnen de wereld van vastgoedbeheer
In dit diepte-interview spraken we met Rudy over de uitdagingen en kansen binnen de wereld van vastgoedbeheer. Over het belang van jezelf kunnen zijn, en over hoe je als HR-afdeling een grote invloed hebt op zowel het succes als het werkplezier binnen een organisatie.
Hoe het allemaal begon…
“Ik ben hier begonnen in februari 2019, als afstudeerder,” trapt Rudy af. “Die periode heeft iets langer geduurd. Normaal doe je er zo’n vijf maanden over; bij mij was het zeven of acht maanden, waardoor ik in de zomer door moest. In het begin had ik het hier niet altijd even makkelijk. De overstap van school naar het werkende leven was voor mij gigantisch!” zegt hij lachend.
Hij vervolgt: “Ik dacht dat ik best wel veel wist, dat wat we op school hadden geleerd prima toepasbaar was in de praktijk. Nou, dat viel dus vies tegen!” Dat de toenmalige HR-manager een maand na Rudy’s komst ineens vertrok, maakte het er niet makkelijker op. “Er was toen niemand meer die me kon begeleiden op HR-vlak. Toch heb ik gekozen om te blijven. Het was heel gezellig met iedereen. En als ik ergens aan begin, dan maak ik het af!”
HumbleBuildings: “Een plek waar je jezelf volop kunt ontwikkelen”
In de tijd dat Rudy begon, was er meteen een hoop werk aan de winkel: “Dossiers waren niet allemaal in orde en een aantal zaken was sterk verouderd. Dat was wel een hele uitdaging. Ik maakte in heel korte tijd een enorme groei door. Ik werd ook door het managementteam benaderd om mee te denken over bepaalde bedrijfsbrede oplossingen. Maar je loopt ook weleens tegen deuren aan…”
“Ik heb echt de ruimte en het vertrouwen gekregen om dingen uit te proberen en zo te bouwen aan de afdeling zoals die er nu staat. Het had ook wel voordelen dat ik in het diepe werd gegooid. Niet iedereen kan daarmee omgaan. Ik heb echt weleens gedacht: waar ben ik aan begonnen? Maar uiteindelijk denk ik dat vallen en opstaan er gewoon bij hoort. Als je dingen doet en laat zien dat je interesse hebt, gemotiveerd bent en overal het beste uit wilt halen, dan krijg je uiteindelijk het vertrouwen terug.”
“De omgeving is hier zo ingericht dat, als je iets graag wilt of een tof idee hebt, dat ook echt wordt gezien door de organisatie – en dat je daar ook echt voor wordt beloond. Dat is niet altijd in de vorm van een salarisverhoging, maar ook gewoon in het vertrouwen om dingen zelf te ondernemen, en vooral ook fouten te maken – want uiteindelijk wordt je daar ook beter van.”
“Toch proberen we de onboarding nu beter aan te pakken,” geeft Rudy toe. “Voorheen lieten we je los en keken we wel hoe het ging. Mensen die daarmee om konden gaan, bleven drijven, en de rest verzoop. We doen er nu in het begin meer aan om iemand goed te laten landen, zodat iedereen hier een goede start kan beleven.”
Het mooie aan HR? “Met mensen bezig zijn”
Dat Rudy als hoofd van HR goed op zijn plek zit, is misschien geen grote verrassing. “Ik heb altijd veel vrienden gehad en was vaak de grappenmaker van het stel. Tegelijkertijd ben ik best rustig en kan ik goed naar mensen luisteren. Ik heb vroeger veel gevoetbald – dan ben je gewoon veel bezig in teamverband. Ik was ook vaak de aanvoerder van ons team. Niet per se omdat ik de beste voetballer was, maar wel omdat ik een verbinder was.”
Hoe dat zich vertaalt naar de bedrijfsvloer? “Je kunt je bedrijf nog zo goed hebben ingericht, maar als je niet goed zorgt voor de mensen die uiteindelijk het werk verzetten en de omzet binnenhalen, dan draait het gewoon niet,” aldus Rudy. “Als HR-persoon ben je hier constant mee bezig: hoe kunnen we het beleid nog beter maken, zodat het zowel voor de mens als de organisatie goed uitpakt? Je kijkt altijd naar de juiste middenweg.”
“En dat is trouwens ook belangrijk bij het aantrekken van nieuwe mensen. Hoe beter je het intern hebt geregeld, hoe makkelijker het is om dat naar buiten toe uit te stralen. De afgelopen jaren ben ik vooral gegroeid in mijn rol als businesspartner en manager, door te kijken hoe we bedrijfsmatig dingen beter kunnen regelen zodat het personeel daar ook van profiteert. Het beste voor de organisatie is uiteindelijk ook vaak het beste voor het personeel. Het is een interessante wisselwerking. Je hebt natuurlijk altijd te maken met budgetten, marges en omzetdoelen. Als je daarin de juiste balans vindt, is dat uiteindelijk een win-win.”
Slimme wervings-oplossingen in een krappe arbeidsmarkt
Waar let je op bij het aannemen van nieuwe teamleden? vroegen we Rudy. “Ik let met name op de motivatie van iemand – op het enthousiasme, de openheid, en of iemand graag samenwerkt met anderen. Dat zijn voor mij de vier zaken waar ik het meest op focus,” legt hij uit. “Deze dingen zijn belangrijk omdat we onlangs van strategie zijn veranderd: voorheen namen we alleen mensen aan met de juiste papieren en ervaring, zodat we ze direct konden inzetten. Maar die mensen zijn er bijna niet meer. Dus zijn we gaan kijken hoe we dit, ondanks de huidige schaarste, toch konden invullen. Daarom kijken we nu bijvoorbeeld naar zij-instromers, en leiden we hen op voor bijvoorbeeld de rol van inspecteur.”
Hij vervolgt: “Ze moeten een opleiding volgen, meelopen, en dus ook het enthousiasme hebben om dat te willen doen. In de techniek is veel mogelijk en verandert er veel, dus je blijft eigenlijk altijd doorleren. Als wij dan met iemand aan tafel zitten die weinig voelt voor trainingen en cursussen, dan staat dat voor mij ter discussie. Dus liever iemand die misschien nog niet de juiste papieren heeft, maar wél de motivatie – dan andersom.”
Een van de belangrijke initiatieven vanuit HumbleBuildings is een opleidingstraject dat Rudy samen met Hoite Hiemstra (Head of Inspect) heeft opgezet in samenwerking met de Hogeschool Utrecht. “De vraag was: hoe kunnen wij het team van inspecteurs uitbreiden om aan de groeiende vraag van onze klanten te voldoen? Ons idee was om mensen met een mbo-4 of hbo-opleiding in installatietechniek of bouwkunde aan te nemen en hen zelf op te leiden – samen met de Hogeschool Utrecht. Dat heeft erin geresulteerd dat wij nu het grootste inspectiebureau zijn met de meeste gecertificeerde inspecteurs. En daarmee kunnen we tegelijkertijd de juiste kwaliteit garanderen, omdat we iedereen goed hebben opgeleid – zowel theoretisch als in de praktijk. Het papiertje zelf is namelijk niet per definitie een goede maatstaf om te bepalen of iemand geschikt is voor de rol.”
Veranderingen in de markt: “Mensen willen minder uren draaien dan vroeger”
We vroegen Rudy of hij bepaalde trends opmerkt in zijn vakgebied. “Wat ik vooral heb gemerkt, is dat het eisenpakket van veel kandidaten behoorlijk is veranderd. Voorheen waren het vooral vrijheid en flexibiliteit – en niet zozeer het salaris – die voor mensen het belangrijkst waren. Vroeger werd bijna iedereen standaard op fulltime basis aangenomen. Nu hechten mensen meer waarde aan hun vrije tijd. Ze willen vaak van 40 naar 32 uur. Ook willen ze weten wat ze gaan verdienen en welke groeimogelijkheden er zijn.”
Wat verder opvalt: “Ik merk dat veel afgestudeerden erg snel willen. Ze willen snel doorgroeien – in ontwikkeling, in salaris, en bijvoorbeeld een auto van de zaak. Dat is voor werkgevers best een uitdaging, vooral tijdens het wervingsproces. Mensen weten namelijk dondersgoed dat er krapte op de arbeidsmarkt is, en maken daar ook slim gebruik van. De salarissen liggen bovendien aanzienlijk hoger dan een aantal jaar geleden. Dat is op zich niet verkeerd, maar je wilt er wel op letten dat het salaris in verhouding blijft tot iemands kennis en kunde.”
Wat is het belangrijkste dat je hebt geleerd in je werkervaring?
“Hmm, da’s een goede vraag,” zegt Rudy peinzend. “Niet te veel overdenken. Gewoon doen. En als je ergens aan werkt, het niet eerst tot in de puntjes willen perfectioneren, maar gewoon delen met het team. Daarna kun je samen verder verbeteren.”
Hij voegt toe: “Bij grote veranderingen helpt het enorm om mensen vroeg te betrekken. Dat doen we nu steeds beter, bijvoorbeeld met de HUMBLE 12 – een afvaardiging uit het personeel die meedenkt bij veranderingen. Vroeger gebeurde dat meer topdown, zonder te checken of mensen daar echt op zaten te wachten. Dat zou ik nu anders aanpakken.”
“En laat je niet gek maken door wat anderen van je vinden. In HR krijg je altijd te maken met mensen die niet tevreden zijn. Je moet je focussen op de mensen die wél blij zijn – zolang het niet structureel misgaat, natuurlijk. In het begin trok ik me negativiteit veel meer aan. Nu kan ik dat beter loslaten.”
“Het belangrijkste is: blijf jezelf. Je kunt het nooit voor iedereen goed doen, dus probeer ook niet te pleasen ten koste van jezelf. Vanuit school kreeg ik de term beschaafd brutaal mee. In het begin durfde ik dat niet echt te laten zien. Ik liet me soms leiden door keuzes waar ik niet volledig achter stond. Nu durf ik, op een nette manier, wel aan te geven als ik het ergens niet mee eens ben. Dat komt echt met ervaring.”
Het HumbleBuildings van morgen: “Het wij-gevoel zal overheersen”
Hoe Rudy de toekomst van HumbleBuildings ziet? “Ik denk dat we een nog hechtere organisatie worden, waarin het wij-gevoel de boventoon voert. Waar mensen elkaar durven aan te spreken als iets niet goed gaat – maar net zo goed complimenten geven als het wél goed gaat.”
“Ook geloof ik dat we ons verder ontwikkelen als lerende organisatie. Leren en jezelf blijven ontwikkelen wordt een nog belangrijker onderdeel van onze cultuur. We zijn tenslotte een echte kennisorganisatie; onze diensten draaien volledig op de expertise van onze mensen.”
“Daarnaast vind ik het belangrijk dat we meegaan met de laatste ontwikkelingen en het kennisniveau van iedereen op peil houden. Binnen Sansidor zijn we nu bezig om HR verder te centraliseren. Dat betekent dat ik me actiever ga bemoeien met lopende projecten binnen Sansidor en de teams daaronder. Een mooie uitdaging die onze positie als kennisorganisatie alleen maar sterker maakt. Kortom, er staat veel moois te gebeuren!”
